要更好的管理新一代員工，管理者們需要調整傳統(tǒng)的管理和領導方式，管理制度不要帶上太強的領導者個人色彩，也要避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格。

　　新生代員工的管理頻頻出問題

　　一、80后員工漸成職場主力，管理問題隨之涌現(xiàn)

　　根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》，在1980至1989年之間出生的人約為2.04億，按照22歲大學畢業(yè)這個年齡計算，80后基本都已完成高等教育走入職場漸成主流

　　80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智聯(lián)招聘的職場調查表明，其中三成1980年出生的職場人已經(jīng)擔任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用

　　二、80后由于其價值觀和個性與前輩管理者的顯著不同，成為企業(yè)管理新挑戰(zhàn)

　　目前，大部分企業(yè)的核心領導為50后、60后，他們采取的傳統(tǒng)管理哲學和管理方式在招人、留人、激勵人方面表現(xiàn)欠佳

　　新一代員工在工作中表現(xiàn)出一系列忠誠度缺失的現(xiàn)象，例如頻繁跳槽、缺乏責任心、不夠敬業(yè)

　　三、對80年出生的職場人的調查顯示，將近八成都有過跳槽經(jīng)歷其中，兩成人表示自已換過一次工作，兩成人表示自己換過兩三次工作，還有一成人表示自己曾經(jīng)換過6份以上工作。

　　80后為何難管？

　　一、“80后”新生代與“60后”管理層價值觀念的巨大差異必然導致矛盾產(chǎn)生

　　首先，“60后”為代表的核心領導管理哲學以“英雄式領導”為主流。在對國內多家企業(yè)的最高領導的一項調查中，在回答“哪些人對你的管理理念形成的影響最大？”這個問題時，被訪人體積最多的是曾國藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。

　　這類領導者的領導行為表現(xiàn)為依賴高度集權和超凡的個人能力進行管理和領導，是一種英雄式領導。

　　在過去的20多年中，英雄式領導成為企業(yè)界的主流，但如何和全球范圍內的企業(yè)管理領導風格相比，卻是非?！爸袊厣钡?。

　　二、“80后”表現(xiàn)出強烈的“個體化”(individualized)傾向

　　新生代員工的基本特質是：注重追求個人興趣目標和價值實現(xiàn)，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規(guī)則約束自我意識強；而另外一方面，更為靈活、心態(tài)開放。這種價值觀的形成原因：1)這一代人多為獨生子女；2)這一代的成長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認識；3)互聯(lián)網(wǎng)快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以新生代員工的價值觀和個性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復雜和多元。

　　60后與80后的時代矛盾

　　新生代員工將自身與企業(yè)的關系看作純粹的雇傭關系；他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現(xiàn)自我價值。對于領導吝嗇授權，凡是自己說了算，員工只負責執(zhí)行的做法，新生代員工會認為是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是離職率居高不下的原因。　　此外，新生代員工注重自我目標的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。

　　華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失

　　這類現(xiàn)象并非僅僅出現(xiàn)在受過高等教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出相似的變化

　　“80后”的管理需要管理者調整領導方式 報關員考試網(wǎng)

　　一、建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強的領導者個人色彩

　　二、避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力，也可以加強員工對于組織的承諾，降低離職率。例如，在做建議方案時，主管們可考慮讓員工多參與，因為這些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過程中。

　　因此，通過有效引導，“80后”也可以成為企業(yè)的得力干將，企業(yè)的競爭力也會有所不同。